En Colombia se mantiene el imaginario de que la equidad de género se opone a la productividad.       

04 02 2018 interna genero

 

Cinco años le tomó al Ministerio de Trabajo entregarle al país un decreto incompleto que reglamentara la Ley 1496 de 2011, encaminada a establecer los procedimientos que aseguren el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Aunque en marzo de 2017 se emitió el primer decreto reglamentario que establece los criterios de valoración salarial, sigue en mora la estructuración de un sistema de registro de cargos dentro de las empresas y el control de cumplimiento a través de auditorías realizadas por el Ministerio.

Bajo el estandarte de no poder responder frente a la “técnica legislativa”, amparados en la revisión de antecedentes y situaciones fallidas en países latinoamericanos, aún no se da el alumbramiento de la reglamentación completa de la ley de modo que se pueda empezar a poner en práctica. Por ello, ha sido cuestionada la Ley 1496 que tuvo un intento de modificación en 2014, sin embargo, este proyecto fue archivado por vencimiento de términos en 2015.

Tan incomprensible puede llegar a tornarse la situación en términos normativos, que la ley misma establece la necesidad de emitir un decreto eficaz que reglamente y permita el nacimiento de una práctica que dé acceso a las realidades de la mujer, a través de la información suministrada por las empresas.

Es menester que, desde los mismos organismos gubernamentales, se aduzca a que la emisión del decreto que abordaría la estructuración de un sistema de registro de cargos dentro de las empresas y el control, esté sujeto a revisión de políticas internacionales y que, además, se sustente por la funcionalidad o practicidad para que las organizaciones reporten la información en vías de la productividad de las empresas.

De acuerdo con la investigación Difusión de la información social de género en grandes empresas de América Latina, financiada por el fondo para la investigación de la Corporación Nacional de Desarrollo Indígena, y que vincula el trabajo conjunto con universidades nacionales e internacionales entre las que se encuentran la Universidad Central, se evidencia que a pesar de que existe la intención por crear espacios burocráticos al interior de los países que propendan por la equidad, esto no garantiza que se cumplan los retos buscados para la equidad; puesto que los mecanismos jurídicos no son lo suficientemente fuertes para realizar un vínculo entre el sector productivo con la defensa de los derechos económicos y sociales de las mujeres.

Específicamente en Colombia, el discurso de cada 8 de marzo se torna vacío en razón a que pareciera que se mantiene el imaginario de que la equidad de género pueda llegar a oponerse a la productividad de las organizaciones y del país.

Esta idea resulta contradictoria con los estudios e informes internacionales, que ponen de manifiesto que los países con una menor brecha salarial de género, coincidencialmente, se instalan en los primeros lugares según el Informe Global de Competitividad 2016 – 2017 y muestran una alta correlación con el desarrollo de los países.

Más que pensar los motivos por los cuales se ha emitido el decreto de manera parcial y el impacto que podría llegar a generar en la credibilidad del Estado regulador respecto a la equidad de género, es importante considerar el papel que juega la información y el impacto que pueden generar las prácticas sociales y empresariales en la difusión de la misma, de modo que no solo se haga un blindaje del Estado, en términos de mantener los procesos de transparencia y fortalecimiento democrático, sino que adicionalmente, vincule al sector privado.

Este ejercicio democrático — en la teoría y en la práctica— requiere la vinculación del sector público y privado para permitir la construcción o deconstrucción de conceptos preconcebidos bajo las voces de quienes ostentan el poder y ante la mirada otros que a menudo encuentran que su trabajo es subvalorado por asuntos de género o por cualquier otro motivo.

Se debe resaltar que la Ley 1496 busca no solo equiparar el trabajo de las mujeres frente al de los hombres —que está descrito en la exposición de los antecedentes —, sino que es una herramienta que puede develar la realidad que se yergue al interior de las organizaciones. Es posible que los más beneficiados en el establecimiento de criterios de valoración salarial sean los hombres. Sin embargo no se sabrá si no lo hacemos público, si no lo contamos.

La información tan apreciada socialmente a través de la historia para construir escenarios de confianza en las transacciones comerciales y sociales, hoy más que nunca reclama ser puesta en escena en los términos de transparencia y justicia. La información oportuna, veraz y fiel permitirá establecer criterios y momentos de verdad para la reconciliación, para la armonía, pero sobre todo para construir los caminos de equidad que el país necesita.

Lea también: #MeToo, #YoTambién, #EuTambem, #Ichauch, #MoiAussi

Elizabeth Oviedo y Katherine Restrepo Quintero
Docentes del Dpto. de Contaduría Pública
Bogotá, D. C., 3 de abril de 2018
Imágenes: Departamento de Comunicación y Publicaciones

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